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01 搞死企業(yè)的三個(gè)問題 寬容、假裝高逼格、除了老板沒人加班 我的學(xué)生是一家公司創(chuàng)始人，曾給我講過他的一個(gè)創(chuàng)業(yè)失敗故事。 前幾年，他公司在國內(nèi)推出了一項(xiàng)互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)新業(yè)務(wù)，一開始比較受歡迎，還得到了幾筆投資。但好景不長，沒多久就被另一家資金實(shí)力不如他們的小公司趕超了，大多數(shù)用戶被吸引過去了。因?yàn)檫@家公司的產(chǎn)品更貼近用戶需求，迭代速度快。 他后來反省失敗的原因，認(rèn)為有三點(diǎn)： 1、研發(fā)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人有老好人習(xí)氣，搞一團(tuán)和氣，明知幾位主要技術(shù)開發(fā)人員知識(shí)老化并與目標(biāo)用戶有代溝，但一直沒有換人。還有對團(tuán)隊(duì)存在的問題也做不到及時(shí)徹底糾正。 2、公司用高薪和高檔辦公環(huán)境招聘一批人，搞什么去 KPI，卻缺乏合適的管理，導(dǎo)致效率不高，燒錢飛快。 3、團(tuán)隊(duì)缺乏創(chuàng)業(yè)激情，該搶時(shí)間趕速度該加班的時(shí)候卻幾乎沒人加班，使產(chǎn)品迭代與市場推廣的速度總是落后于競爭對手。 所以我曾總結(jié)，致使企業(yè)失敗的原因有三個(gè)：寬容、假裝高逼格、除了老板沒人加班。 實(shí)質(zhì)上這三個(gè)問題都是管理上寬容的問題。 但有些人不贊同我的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為成功的公司是寬容的。 真的是這樣嗎？ 02 成功的公司 對員工都不夠?qū)捜?/span> 不贊同我觀點(diǎn)的人，喜歡例舉這幾個(gè)他們認(rèn)為是寬容的成功公司，如谷歌。 實(shí)際上，這些人眼里的所謂寬容的公司，都是最不寬容的公司。 他們只從網(wǎng)絡(luò)文章上看到了谷歌上下班不打卡，員工還能在辦公室?guī)Ш㈠薰�，沒有 KPI 等零碎現(xiàn)象。但他們不知道谷歌還有以下一系列不寬容到嚴(yán)苛的管理做法。 谷歌最聰明與最牛 x 的一招，是把這種不寬容安排在管理的源頭上。每個(gè)參加 Google 面試的人至少要先后與六位面試官交談過，后者均是公司管理層面或潛在同事組成的。每個(gè)人的觀點(diǎn)都算數(shù)，從而使招聘程序更加公平，標(biāo)準(zhǔn)更高、更嚴(yán)格。 所有面試官的目的就一個(gè)，將那些工作積極性與學(xué)識(shí)差的和不如他們的人剔除出去，不讓其混入谷歌。 那些羨慕谷歌 “寬容” 而抱怨自己公司嚴(yán)苛的員工，其中絕大多數(shù)人都可能因?yàn)椴粔蚋�，在招聘環(huán)節(jié)就會(huì)被谷歌極不寬容的嚴(yán)苛面試而干掉，根本不可能有享受那份 “寬容” 的福分。而那些進(jìn)入谷歌的員工，都是經(jīng)受了學(xué)校與其他公司嚴(yán)酷的競爭與管理環(huán)境并從中打拼出來的佼佼者。 他們主動(dòng)、努力、有責(zé)任心、能力強(qiáng)，谷歌的那些寬容是留給這些人的。 既使擁有這樣的優(yōu)秀人才，谷歌仍然沒有放松管理。谷歌創(chuàng)始人拉里 · 佩奇和謝爾蓋 · 布林曾想過，我們招聘來的員工都是最聰明和最努力的人，我們干嘛還要派人去管理他們？于是兩位創(chuàng)始人曾一度取消工程師們頭上的管理者，但后來發(fā)現(xiàn)行不通，又恢復(fù)了管理層。 谷歌雖然不搞 KPI，但推行的是比 KPI 目標(biāo)要求更高、過程管理更嚴(yán)的 OKR(目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果) 管理體系。 我的一個(gè)咨詢客戶，公司是行業(yè)老大，是外人眼里的 “寬容” 公司，上下班不打卡，不搞 KPI。但我知道這公司實(shí)際上更嚴(yán)苛，你績效好，一切好說，如果績效不好又不努力，根本不給你改正的機(jī)會(huì)，立即辭退。 03 只有老板一個(gè)人在戰(zhàn)斗 為什么成功的公司都不寬容？ 每一個(gè)老板心中都有個(gè)揮之不去的痛：老板都面臨用人的雙重壓力與困境。 一方面，用人相關(guān)成本越來越貴，利潤越來越薄。 另一方面，由于老板沒退路但員工有退路；由于企業(yè)是老板的目的與命，但對員工而言未必是這樣的，一份工作是可以犧牲與替換的；由于人皆有自私、惰怠的一面。 所以難免發(fā)生這樣的情況：老板在拼命，員工只求工作交差；管理者做老好人而老板做惡人；員工不奮斗只有老板在加班；員工出工不出活、不用心或偷懶耍滑到處埋雷，最終由老板擔(dān)責(zé)買單。 有的公司看起來人多熱鬧，實(shí)際上成了老板一個(gè)人的戰(zhàn)斗。 所以講，用人及其相關(guān)投資，既是企業(yè)以小博大的創(chuàng)造性機(jī)會(huì)和最重要的驅(qū)動(dòng)力，又是企業(yè)最大的不確定性風(fēng)險(xiǎn)！買房租房買機(jī)器設(shè)備，都會(huì)得到相應(yīng)價(jià)值，但購買人工勞動(dòng)，如果管理不當(dāng)、不嚴(yán)，可能血本無歸甚至帶來破壞作用。 因此用人成了影響當(dāng)今公司成敗的主要因素。 而管理上是嚴(yán)格，還是寬容？決定著用人效率的高低與企業(yè)成敗。只有嚴(yán)格而不寬容的管理，才能控制這種不確定性風(fēng)險(xiǎn)。 04 成功的公司 沒有不是 “奮斗文化” 的 《對員工寬容的公司都死掉了》一文還引發(fā)了一個(gè)爭論：員工該不該加班？ 正如馬云所言：我們不是在乎你加班這點(diǎn)工作，我們在乎的是你是否在乎你的工作，如果你在乎、熱愛你的工作，你就會(huì)早起晚歸。 在商界幾落幾起并見多識(shí)廣的老板史玉柱，曾感慨道，“只要是偉大的公司，沒有不是狼文化的。兔子窩文化肯定要失敗。尤其搞互聯(lián)網(wǎng)，競爭這么激烈，如果不是狼文化，肯定是死路一條。” 什么是 “兔子窩文化”？
那些成功的公司其 “不寬容” 的本質(zhì)是什么？ 是對兔子窩文化零容忍，是對 “奮斗文化” 的信仰與追求。 奮斗文化，也是 “狼性文化”。擁有奮斗文化的團(tuán)隊(duì)具備以下幾個(gè)特征：
真正的嚴(yán)格與不寬容，不是表面形式上的一時(shí)的斤斤計(jì)較，而是要求團(tuán)隊(duì)骨子里的改變與成長，是一邊實(shí)施末尾淘汰、一邊廣泛尋找 "德勇智綜合人格" 的優(yōu)秀人才，形成以優(yōu)秀的核心團(tuán)隊(duì)為中堅(jiān)的奮斗文化。 沒有這種奮斗文化，企業(yè)就會(huì)變成老板孤身奮戰(zhàn)與燒錢的游戲，社會(huì)就會(huì)缺乏引領(lǐng)力量，人生就沒有真正的幸福。 當(dāng)然，這種奮斗文化的形成，還需要企業(yè)建立老板與員工共苦同甘的命運(yùn)共同體與相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。 05 對你不夠?qū)捜莸纳纤?/span> 不是壓榨，而是你還不夠優(yōu)秀 以前，我公司有一位員工到我辦公室來告他部門經(jīng)理的狀，說這個(gè)上司對他管理苛刻、壓榨。 我問他，怎么個(gè)苛刻？怎么個(gè)壓榨？ 他說，經(jīng)理有好幾次下班后，叫他留下加班；有時(shí)還批評他，口氣很兇；一年活沒少干，年終獎(jiǎng)卻給的是部門最低的。 我后來找到他的經(jīng)理了解情況，經(jīng)理解釋說，讓他加班是他白天上班活沒干好，留下他返工。批評他，是因?yàn)樗麕状畏竿瑯拥腻e(cuò)誤，語氣重了點(diǎn)。而年終評獎(jiǎng)給得少，是因?yàn)樗目冃Э己伺琶诓块T是最低的。 為避免偏聽偏信，我又找了人力資源部負(fù)責(zé)人核實(shí)，情況確實(shí)如此。 看來，有的員工對上司、對老板有一種天然的敵意，管理嚴(yán)一點(diǎn)，就認(rèn)為是苛刻，是壓榨。 從理性上看，勞動(dòng)力也是一種商品，要求勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值與價(jià)格 (即薪酬) 相等。公司管理的嚴(yán)格與不寬容，代表著市場與契約的嚴(yán)肅，當(dāng)你的勞動(dòng)價(jià)值少于你拿到的價(jià)格(即薪酬)，市場就會(huì)要求你補(bǔ)齊，或斥責(zé)你處罰你，當(dāng)你覺得干得多但拿得少或不如別人多時(shí)，說明你只有苦勞沒有功勞，或者不如別人優(yōu)秀。 不要玻璃心，動(dòng)不動(dòng)情緒化，抱怨別人，更不要幻想哪里有什么無緣無故給你待遇又好又寬容的公司。 市場是公平的，也是不相信眼淚的。你如果不努力，不能提高自己的能力與勞動(dòng)價(jià)值，不能使自己變優(yōu)秀并成為不可替代的人，你跳槽到任何公司都會(huì)被不寬容對待。 優(yōu)秀的人，都不害怕也不抱怨那些不寬容與嚴(yán)格的管理。 因?yàn)樗麄兌际墙?jīng)歷了一次又一次不寬容與嚴(yán)格甚至嚴(yán)苛的管理鍛煉、考驗(yàn)的人，他們養(yǎng)成了自己對自己不寬容的習(xí)慣，其奮斗態(tài)度與能力及績效達(dá)到或超過了上司的要求，而最終贏得上司的尊重與信任，成為自我管理者。 06 善意的領(lǐng)導(dǎo)，每一次批評都是挽救 都是防微杜漸、不舍放棄的愛護(hù) 我察覺到所謂 “人性化管理” 存在被誤讀的趨勢，不少人把寬容與人性化管理等同起來。 有一次董明珠在一個(gè)部門巡視時(shí)，發(fā)現(xiàn)一個(gè)辦公桌是沒人的，然后就問這個(gè)部門經(jīng)理今天這個(gè)員工是否沒來，部門經(jīng)理回答是的，他今天請假了。 董明珠繼續(xù)追問，他請的是什么假，部門經(jīng)理說他請的是病假。董明珠還繼續(xù)追問他生的什么病，病得怎么樣呢？是不是住院了？經(jīng)理說我不知道，董明珠立即批評這位部門經(jīng)理。 “你連這個(gè)都不知道，你憑什么去管員工，員工生的是什么病都不知道，你的心里有沒有員工，你有沒有關(guān)愛你的同事、關(guān)愛你的團(tuán)隊(duì)、關(guān)愛你的下屬。” 董明珠這個(gè)嚴(yán)厲批評，看起來是小題大作的苛刻，實(shí)質(zhì)上是防微杜漸的愛護(hù)，是對員工和工作滑向不利局勢的挽救。 我在想，任正非、董明珠及我認(rèn)識(shí)的不少企業(yè)家為什么都常在管理中使用嚴(yán)厲批評的手段呢？ “玉不琢，不成器”。從管理角度看下屬犯錯(cuò)誤的時(shí)候，一方面說明其方法或行為習(xí)慣及思維方式有問題，應(yīng)該糾正；另一方面這錯(cuò)誤或多或少造成了公司損失，二者都需要給下屬加以一定處罰以達(dá)到管理的效果。 以我的管理經(jīng)驗(yàn)而言，管理者對釆取什么處罰往往心里是糾結(jié)的，罰款？不忍！辭退？不舍！幾者權(quán)衡最終擇其輕，嚴(yán)厲批評罷了，讓下屬長長記性。我揣測這些老板們大抵也是這么個(gè)心理吧。 對下屬嚴(yán)厲的上級(jí)，說明領(lǐng)導(dǎo)還關(guān)心他，還想培養(yǎng)他，還愿意給他進(jìn)步與成長的機(jī)會(huì)。 如果下屬犯了錯(cuò)領(lǐng)導(dǎo)不吭聲，說明領(lǐng)導(dǎo)不在乎他，或者說在心里己經(jīng)放棄了他。 07 做人可以寬容 做事不可以寬容 “做人可以寬容，做事不可以寬容”，其意是這樣的： 自己做人，別人犯錯(cuò)侵犯了你，你可以選擇容忍與原諒。而為別人做事，無論你是老板還是管理者，在為股東、用戶、社區(qū)、員工承擔(dān)社會(huì)責(zé)任時(shí)，你對下屬的工作問題是不能寬容的。 一是對 “人性惡” 如自私惡念與惰怠導(dǎo)致的差距與錯(cuò)誤，不能寬容； 二是對 “人性善” 所驅(qū)使的行為，如努力工作、學(xué)習(xí)創(chuàng)新中難免發(fā)生的差距與錯(cuò)誤，可以原諒，也允許犯錯(cuò)，給予改正與成長的機(jī)會(huì)，但不能容忍，須加以指出、督促或糾正，須反復(fù)抓、抓反復(fù)。 管理者對下屬工作問題的寬容，其實(shí)是對用戶、對股東、對員工集體的不負(fù)責(zé)任或利益侵犯。 08 管理的本質(zhì)就是不寬容 我還在想，為什么那些成功的公司都不寬容？ 這是因?yàn)?"成功法則" 在起決定性作用。 "成功法則" 告訴我們，只有持續(xù)達(dá)到市場競爭優(yōu)勢與競爭要求的企業(yè)才能成功，否則被淘汰。 選擇寬容還是不寬容？實(shí)際上由不得老板們，而是市場決定的，由企業(yè)外部市場的四周競爭方如用戶、供 應(yīng)方、同行、潛在競爭者、跨界競爭者來決定。 所以管理者與管理必須向每個(gè)員工傳遞市場競爭要求與競爭壓力，采取不寬容的嚴(yán)格姿態(tài)，使員工放棄一定程度的安逸與自由，調(diào)動(dòng)起最大努力與最大熱情，服從集體行動(dòng)統(tǒng)一的競爭求勝的績效目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、期限、勞動(dòng)投入需要、紀(jì)律，并解決達(dá)不到競爭要求的差距與錯(cuò)誤， 這樣，才能最終取得公司與員工的共同成功，才能最終使每個(gè)人從不自由達(dá)到自由。 看來，管理的本質(zhì)可能就是不寬容。 而寬容的管理，是沒有及時(shí)察覺與體現(xiàn)市場的意志，是對 “人性惡” 與員工負(fù)面表現(xiàn)及公司市場競爭問題的妥協(xié)與放縱，這是一條死路！ |